Lösungsstrategien im Vergleich: Fachkräftegewinnung aus dem Ausland gegen den Fachkräftemangel

Strategische Ansätze gegen den IT-Fachkräftemangel

Im Folgenden werden verschiedene Strategien erläutert, die den Ansatz verfolgen, einen Fachkräftemangel im Fokus auf die IT-Abteilung zu bewältigen. Wie im Einleitungsartikel erwähnt, werden einzelne Strategien in einer Detailbetrachtung anhand von vier Bewertungsstrategien durchleuchtet:

1. Schnelligkeit,
   • „Schnelligkeit“ wird definiert als zeitliche Achse der Entwicklung und Umsetzung der Strategie. Es wird evaluiert anhand der nachfolgenden Fragen: Wie zeitintensiv ist die Strategie? Ab welchen Zeitpunkt wird diese Strategie Erfolge verzeichnen?
2. Kosten,
   • „Kosten“ definiert den monetären Rahmen, den eine Strategie benötigt. Dieser kann auch in Relation zu anderen Kategorien stehen.
3. Skalierbarkeit,
   • „Skalierbarkeit“ fasst zusammen, ob diese Strategie einen Horizont für mögliche Erweiterung bildet oder sich nur auf ein z.B. Marktsegment beschränkt.
4. Machbarkeit,
   • „Machbarkeit“ fasst die restlichen offenen Risiken/Herausforderungen zusammen und zieht unter anderem auch mögliche weitere Querauswirkungen der anderen Kategorien (Schnelligkeit, Kosten, Skalierbarkeit) mit ein.

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Strategie im Fokus: Fachkräftegewinnung aus dem Ausland

Die steigende Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften, insbesondere im IT-Bereich, hat die Notwendigkeit hervorgehoben, global nach Talenten zu suchen. Fachkräftegewinnung im Ausland ist eine mögliche Strategie für viele Unternehmen, jedoch mit nicht unerheblichem finanziellen, zeitlichen und bürokratischen Aufwand verbunden.

Die Bedeutung der Fachkräftegewinnung im Ausland

Globale Rekrutierung bietet Unternehmen den Zugang zu einem größeren Talentpool. Sie fördert dabei nicht nur die kreative Zusammenarbeit und Produktivität, sondern ermöglicht es Unternehmen auch, rund um die Uhr produktiv zu bleiben.

Vorteile

Zum einen ermöglicht die physische Integration von Fachkräften aus dem Ausland, sie im Inland einzustellen und vor Ort zu integrieren, den Zugang zu hochspezialisierten Talenten, die inländisch schwer zu finden sind. Diese Option fördert zudem den Austausch von Ideen und Wissen im Team und bereichert die Unternehmenskultur durch kulturelle Vielfalt. Im Gegensatz dazu bietet die Remote-Einstellung ausländischer Fachkräfte den Vorteil der Kostenersparnis und Flexibilität, da keine Anstellung vor Ort erforderlich ist. Jedoch erfordert sie eine effektive Kommunikation und Koordination in internationalen Teams.

Potenzielle Zielregionen

Mit der wachstumsbedingten Notwendigkeit, global nach Talent zu suchen, spielt die geografische Lage eine immer geringere Rolle. Länder mit einer starken IT-Infrastruktur wie Teile Osteuropas und Asien sind daher zunehmend Zielregionen für die globale Rekrutierung.

Strategien zur erfolgreichen Rekrutierung ausländischer IT-Fachkräfte

a) Internationale Netzwerke und Jobmessen: Diese dienen zur Erweiterung des Talentpools und zur persönlichen Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten.

b) Kooperationen mit Universitäten und Bildungseinrichtungen: Das frühzeitige Identifizieren und Fördern von Talenten im akademischen Bereich kann durch Zusammenarbeit mit ausländischen Bildungseinrichtungen effektiv sein.

c) Interkulturelle Integration und Unterstützung: Ein inklusiver Ansatz sowie unterstützende Maßnahmen erleichtern die Integration ausländischer Fachkräfte und sind zentral für eine erfolgreiche internationale Rekrutierung.

d) Flexible Arbeitsmodelle: Die Anpassung an flexible Arbeitsmodelle, wie Remote-Arbeit und zeitlich begrenzte Aufenthalte, bieten attraktive Anreize für internationale Talente.

e) Sprachförderung und interkulturelle Schulungen: Unternehmen sollten sich um die sprachliche Förderung ihrer Mitarbeiter bemühen und interkulturelle Schulungen anbieten, um effektive Zusammenarbeit zu gewährleisten.

Risiken, Herausforderungen und Lösungen

Die Gewinnung von IT-Fachkräften aus dem Ausland geht jedoch auch mit Risiken wie rechtliche und steuerliche Konformität, Kontrolle und Koordination, Gehälter und Mitarbeiterleistungen sowie der Schutz geistigen Eigentums einher.

Zu den größten Herausforderungen bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter gehören kulturelle Unterschiede, Sprachbarrieren, Wettbewerb um Top-Talente und Visa- und Einwanderungsbeschränkungen. Lösungen könnten in einer verbesserten Kommunikation, Diversifizierung der Rekrutierungsmethoden und Bildungsressourcen zur Eingewöhnung in lokale Kulturen liegen.

Fachkräfteeinwanderung nach Deutschland

Die Fachkräfteeinwanderung in Deutschland wird durch das im März 2020 in Kraft getretene Fachkräfteeinwanderungsgesetz geregelt, das qualifizierten Fachkräften aus Nicht-EU-Ländern erleichterten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt ermöglicht. Die Einstellungsvoraussetzungen umfassen neben anerkannten Qualifikationen auch Deutschkenntnisse und eine gesicherte Lebensunterhaltfinanzierung. Arbeitgeber, die ausländische Fachkräfte einstellen möchten, müssen bestimmte Verpflichtungen erfüllen, darunter das Einleiten eines beschleunigten Fachkräfteverfahrens und die Unterstützung bei der Anerkennung ausländischer Qualifikationen.

Abschließende Bewertung

Beleuchtet man die Vergleichskriterien unserer Analyse kommen wir zu folgendem Abschluss:

Quellen

https://www.4cornerresources.com/blog/proactive-it-recruiting-strategies-for-2020/

https://recruitee.com/articles/recruiting-internationally

https://hiring.monster.com/resources/recruiting-strategies/workforce-planning/immigration-compliance/

https://www.businessgo.hsbc.com/en/article/international-talent-acquisition-a-complete-guide

https://www.globalization-partners.com/blog/the-experts-talk-7-benefits-of-international-recruiting/

https://nhglobalpartners.com/international-staffing-challenges/

https://www.make-it-in-germany.com/de/schritt-fuer-schritt-zur-auslaendischen-fachkraft

https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/pro/skilled-immigration-act.php